Licenziamento per sopravvenuta invalidità

Articolo di La Legge per tutti Link

Inidoneità fisica alla mansione dopo l’assunzione: si può risolvere il contratto di lavoro con una persona che non può più lavorare?

La salute, a volte, è altalenante e c’è chi, una volta assunto per determinate mansioni, dopo qualche anno non può più svolgerle per una sopraggiunta inidoneità fisica. Che succede in questi casi al dipendente che, suo malgrado, ha contratto una malattia o una disabilità che gli pregiudica parte delle funzioni? Il datore di lavoro può “rescindere” il contratto e mandarlo a casa? 

Il tema del licenziamento per sopravvenuta invalidità è molto frequente sia negli ambienti di lavoro che, di conseguenza, nei tribunali. La legge e la giurisprudenza hanno così stabilito una serie di rigide regole volte ad evitare, da un lato, di incidere negativamente su un soggetto svantaggiato e, dall’altro, di pregiudicare la produzione aziendale.

Una recente sentenza della Cassazione (Cass. sent. 27502/19 del 28.10.2019) è tornata sul tema del licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, stabilendo un decalogo comportamentale per il datore di lavoro. Ecco quali sono le regole da osservare nel caso in cui un dipendente non possa più adempiere alle precedenti mansioni ma possa comunque svolgerne di altre, non perdendo quindi completamente la propria capacità lavorativa. 

Indice

Inidoneità fisica alla mansione e licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il semplice fatto di una sopravvenuta inabilità che non consente più al dipendente di svolgere le precedenti mansioni cui prima era addetto non è un’automatica causa di licenziamento (in questo caso si tratterebbe di «licenziamento per giustificato motivo oggettivo»). Essa infatti obbliga il datore di lavoro a verifica innanzitutto se sussistono, all’interno dell’organizzazione aziendale, delle posizioni confacenti alle residue attitudini del dipendente. È ciò che la giurisprudenza chiama repêchage o “ripescaggio” da parte del datore di lavoro. Chiaramente il repêchage è possibile solo laddove il soggetto in questione non abbia perso completamente la propria capacità lavorativa. 

La prima regola dettata dalla Cassazione è dunque la seguente: la sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni di originaria adibizione non costituisce giustificato motivo di recesso se esiste la possibilità di adibirlo a una diversa attività, che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni già assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori.

L’obbligo di repêchage: fin dove si spinge?

Intanto il datore di lavoro è obbligato a tentare il repêchage in quanto vi siano posizioni alternative disponibili, ossia utili all’azienda e, nello stesso tempo, non occupate già da altri dipendenti. 

L’azienda non deve stravolgere il proprio organigramma allo scopo di fare spazio al dipendente divenuto inabile; non è tenuta, cioè, a spostare di mansioni altri lavoratori. 

Di qui la seconda regola dettata dalla Cassazione: la verifica della possibilità di diversa utilizzazione del lavoratore incontra il limite rappresentato dall’assetto organizzativo «insindacabilmente stabilito dall’imprenditore». Al datore di lavoro non possono essere richieste anche minime modifiche organizzative per consentire l’utilizzo del dipendente divenuto inidoneo alle originarie mansioni.

A quali mansioni deve essere adibito il dipendente inabile?

Ai fini del repêchage, il datore di lavoro deve verificare la possibilità di ricollocare il dipendente a una diversa attività riconducibile alle mansioni in precedenza assegnategli o ad altre purché equivalenti. Se ciò dovesse risultare impossibile, il datore deve offrire al dipendente anche mansioni inferiori, a pena di invalidità del licenziamento.

Licenziamento del dipendente disabile e con handicap

Se l’inidoneità fisica sopravvenuta dipende da una condizione di handicap, al datore di lavoro è richiesto uno sforzo maggiore: deve tentare degli adattamenti organizzativi, purché contenuti nei limiti della ragionevolezza, allo scopo di non mandare a casa il lavoratore svantaggiato. Solo se neanche questi ultimi tentativi sono possibili, allora il licenziamento è legittimo.

A tal fine la Cassazione chiarisce la seguente nozione di disabilità: «limitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori». Ricorrendo, pertanto, tale ipotesi, occorrerà verificare la possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli da parte del datore di lavoro onde consentire l’utilizzazione del lavoratore divenuto disabile.

Assenza dal lavoro

Se, a causa della sopravvenuta inidoneità, il dipendente deve assentarsi dal lavoro per le cure e la convalescenza, tale assenza non può superare il periodo massimo prestabilito dal contratto collettivo nazionale (cosiddetto “comporto”). Oltrepassato il tetto del comporto può scattare il licenziamento (non si tratta di un effetto automatico ma subordinato sempre alla manifestazione di volontà del datore che potrebbe anche rinunciarvi).

Se tuttavia la malattia è stata causata da un infortunio sul lavoro (determinato da colpa del datore che non ha predisposto le misure per la tutela della sicurezza in azienda), il lavoratore ha diritto ad assentarsi “a tempo indeterminato”, fino a quando non guarisce non potendo, nel frattempo, essere licenziato. In buona sostanza non valgono le regole sul comporto, che impongono un termine massimo per l’assenza dal lavoro.